Si tienes éxito como directivo es que estás neurótico (más)

Ayer, tras contestar un comentario de Nacho Muñoz en mi última entrada: "Si tienes éxito como directivo es que estás neurótico", me di cuenta de que, más que una respuesta a un comentario, lo que en realidad hice, por extensión y por contenido, fue un nuevo post.

Pues bueno, aquí os dejo esa nueva entrada.

Comentaba Nacho:

Gracias por compartir estos deliciosos pensamientos, Juan.

¿En todo caso, no crees que cabe la posibilidad de tener éxito como directivo sin llegar a la neurosis? De otro modo: ¿no es posible la existencia de una estructura organizativa cuya finalidad no sea estrictamente la del crecimiento económico continuo, y todo el complejo sistema de competencias y competiciones inherentes que provocan al directivo esa neurosis?

Quizá en ese escenario hipotético no sea necesaria la anormalidad psicológica para tener éxito.

Un abrazo y gracias de nuevo.

Y respondía yo:

Mi gratitud Nacho por pasarte por aquí y por dejar tu comentario.

No, no cabe la posibilidad de tener éxito como directivo sin llegar a la neurosis.

Tener éxito como directivo es estar secuestrado por tu personaje, por tu rol, por tu ropaje inauténtico.

El personaje solo puede triunfar a costa del ser esencial, de la autenticidad.

Hacer triunfar al personaje es hacer triunfar al ego, a la coraza, al mecanismo defensivo que hemos construido para huir de nosotros mismos.

Y eso, precisamente eso, es consustancial a la neurosis.

Esas organizaciones de las que tú hablas también están llenas de narcisistas seductores, de engreídos que se hacen pasar por humildes, de impostores que fantasean dar desde la entrega y en realidad lo hacen desde la falsa abundancia, de vanidosos que se creen entregados, de niños buenos que esconden detrás de sus buenas intenciones su sadismo… es decir de directivos que mostrando su supuesta cara amable, no hacen más que tapar y maquillar su neurosis rutilante.

De hecho, no es tanta la anormalidad psicológica de la neurosis.

Tu carácter es tu propia neurosis.

Tu personalidad profunda es tu propia neurosis.

Lo que piensas, lo que sientes y lo que haces de forma introyectada, porque alguien decidió que así debía ser cuando tu sistema límbico influía más en tu conducta que tu neocórtex, no es más que tu propia neurosis.

De hecho, hasta que no seamos capaces de vomitar todo lo que tenemos dentro y no es nuestro, no podremos liberarnos de esa nuestra propia neurosis.

Bueno, pues eso, lo que te decía, gracias por pasearte por aquí y por pararte a comentar.

Un abrazo de corazón para ti.

"Somos lo que hacemos,

sobre todo lo que hacemos para cambiar lo que somos"

Eduardo Galeano

Si tienes éxito como directivo es que estás neurótico

No hay tutía.

No hay excepción.

No conozco ni he conocido a ningún directivo que triunfe en una organización y que no tenga una neurosis significativamente avanzada.

Para triunfar en las organizaciones es imprescindible desarrollar las fijaciones, los mecanismos defensivos y las compulsiones inconscientes que conforman nuestra secuestradora coraza caracterológica.

Para triunfar en las empresas es necesariamente imprescindible ensanchar y radicalizar algunos de los siguientes componentes neuróticos: nuestra deriva obsesiva, nuestra impulsividad compulsiva, nuestra manipulación seductora, nuestra inautenticidad vanidosa, nuestra envidiosa competitividad, nuestro asilamiento esquizoide, nuestra acusación paranoica, nuestro embaucamiento narcisista, nuestra confrontación antisocial o nuestro masoquismo autoabandónico.

Pero claro, como todo eso se manifiesta fundamentalmente desde nuestro inconsciente, y como ese mundo inconsciente es opaco a nuestro rol directivo, sobrellevamos nuestra neurosis, esa que se encuentra en estado avanzado, totalmente ajenos a ella.

Ajenos hasta que nos quebramos, nos encontramos con nuestra sombra y nos vemos obligados a abordar la insoportable y dolorosísima tarea de enfrentarnos a ese monstruo interior que hemos cultivado para sobrevivir.

Entonces, amigo, como decía mi abuela, la cosa toma otro cariz…

He hecho de mí lo que no sabía,
y lo que podía hacer de mí no lo he hecho.
El disfraz que me puse estaba equivocado.
Me conocieron enseguida como quien no era
y no lo desmentí, y me perdí.
Cuando quise quitarme el antifaz,
lo tenía pegado a la cara.
Cuando me lo quité y me miré en el espejo,
ya había envejecido…

Fernando Pessoa

LA FUNDACIÓN CLAUDIO NARANJO CREA UN PROGRAMA PARA HUMANIZAR LA EMPRESA

Como es bien sabido, corren tiempos de profunda crisis en el sistema financiero, económico y empresarial. Una crisis que nos enfrenta, más que a una época de cambios, a un cambio de época. Una crisis cuyo epicentro se sitúa en la erosión de los valores esenciales, en el olvido de nuestros principios éticos, en el deterioro de la conciencia, y en una intensa, constante y dolorosa deshumanización de la vida social.

El mundo de las organizaciones, como motor y referente fundamental de nuestra sociedad, no es ajeno, en absoluto, a la erosión, al olvido y al deterioro de lo humano. Antes bien, ese mundo de la empresa, obcecado por la productividad, por la maximización de los beneficios a corto y por la acumulación de inmensas parcelas de poder, contribuye, sustancial e intensamente, al impulso, al mantenimiento y a la gravedad de la crisis en la que nos hayamos inmersos.

Ante ese mundo organizacional enfermo y en crisis, El Dr. Claudio Naranjo plantea la necesidad de fomentar la transformación individual, de profundizar en el autoconocimiento y de desarrollar la autoconciencia. Por eso, después de cuatro décadas de perfilar y pulir el programa SAT para colectivos de buscadores, psicoterapeutas y profesionales de la educación, ha creado, ahora, una versión específica de ese programa para el mundo de las organizaciones.

El Programa SAT es un proceso de desarrollo cuya extraordinaria capacidad transformadora se debe a la interacción de una gran variedad de elementos de autoconocimiento y al contexto de ayuda mutua en el que se realiza. El trabajo interior se construye en tres diferentes niveles de conciencia: identificando nuestras verdaderas motivaciones a través del autoconocimiento, desarrollando la afectividad en nuestras relaciones interpersonales mediante una pedagogía implícita del amor, y explorando una ética profunda que nos permita experimentar la libertad desde la autenticidad.

El SAT organizaciones aborda la creciente idea social de que se hace necesario un cambio en la empresa. También explora vías para un desarrollo que sea favorable a la organización, a sus integrantes y a la sociedad. La nueva propuesta del Dr. Naranjo recupera una filosofía ya aplicada al mundo de la educación: cambiar la empresa para cambiar el mundo.

El SAT organizaciones es una puerta de entrada al universo del proceso SAT para todas aquellas personas del mundo empresarial que, a través de un camino de transformación integral, estén abiertas a desarrollar una profunda conciencia interdependiente. Los que siguen, son sus principales objetivos: aplicar herramientas de autoconocimiento a los procesos organizacionales, desarrollar la calidad humana en la empresa, ejercer un liderazgo humanizante y responsable, fomentar la cooperación interpersonal, e implementar un desarrollo humano, sanador y sostenible.

Como punto de partida de este programa, el Dr. Naranjo plantea tres preguntas sustanciales acerca de un nuevo paradigma humanizado en el mundo organizacional: ¿Conviene a las empresas tener personas libres, solidarias, responsables y virtuosas? ¿Será posible que a través del desarrollo de las personas pueda evolucionarse hacia una humanización de las empresas? ¿Es concebible una transformación de la empresa en que se equilibren la búsqueda de ganancias y el servicio a la vida humana?

El planteamiento de Claudio Naranjo para el mundo organizacional se sustenta en los siguientes principios basales: los seres humanos no somos recursos. Las personas que trabajan en las organizaciones han de poder integrar su dimensión cognitiva, emocional e instintiva. Sólo tendremos organizaciones sostenibles, con trabajadores sanos, si atendemos al rol, a la persona y al ser humano. Sólo un líder humanizado puede desempeñar un management humanizante. Un líder humanizante sólo puede llegar a serlo transitando por un profundo proceso de desarrollo y transformación personal.

Como puesta en marcha de ese nuevo programa SAT para el mundo de las organizaciones, la Fundación Claudio Naranjo tiene previsto realizar dos eventos. El primero de ellos, los días 15 y 16 de abril, tendrá lugar en el hotel Rey don Jaime, en Castelldefels. Consistirá en unas jornadas de reflexión sobre la propuesta de autoconocimiento transformador, mediante las habituales técnicas experienciales y vivenciales que se utilizan a lo largo del programa. El segundo evento se celebrará posteriormente, en fecha y lugar aún por determinar, y consistirá en la realización completa del primer módulo del programa SAT para las organizaciones. En el mismo, se trabajará sobre la psicología de los eneatipos (Eneagrama), se realizarán talleres de coaching y Gestalt, se practicará la meditación personal e interpersonal, y podrán vivenciarse dinámicas corporales de expresividad y movimiento.

AMIG@ BLOGUER@, COMO MIEMBRO DEL EQUIPO QUE ORGANIZA, DISEÑA E IMPARTE ESTE PROGRAMA, TE PIDO, ENCARECIDAMENTE, SU DIFUSIÓN, TANTO EN LA RED COMO FUERA DE ELLA. PUEDES ACCEDER A MAS DETALLES SOBRE EL MISMO PINCHANDO EN EL SIGUIENTE ENLACE:

Programa SAT para humanizar la empresa

¿Para cuándo el S.A.T. en la organización?

Ando preocupado porque algunos de los movimientos de transformación organizacional que sigo, reconozco y respeto, plantean, como uno de los ejes basales de esa transformación, el considerar a la persona como punto de partida.

Digo que ando preocupado, porque el nivel de desarrollo de la conciencia que hay detrás de considerar a la persona como centro, limita profundamente una verdadera transformación.

Como ya he escrito en diferentes ocasiones, persona es máscara, es introyecto, es coraza, es carácter secuestrado, es mecanismo de defensa, es compulsión de repetición inducida…

Ninguna libertad profunda, ninguna transformación esencial, ninguna liberación del ser, ninguna búsqueda ontológica se producirá si nos limitamos a la dimensión persona.

Un persona solo es la concreción adaptativo-defensiva de un ser humano pleno de potencialidades, amputado y castrado por la neurosis adaptativa que ha tenido que construir para sobrevivir.

Sólo des-construyendo esa dimensión impuesta, esa coraza neurótica que nos ayudó a sobrevivir de pequeños y que nos está robando nuestra autenticidad y nuestra libertad en la adultez, sólo vomitándola y reapropiándonos de nuestras potencialidades, podremos generar auto-transformaciones que engendren transformaciones organizacionales.

Para ello, el proceso más integral, más profundo y más efectivo que conozco, es el programa S.A.T. de Claudio Naranjo.

Por eso me pregunto…

¿Para cuándo el S.A.T. en la organización?

¿Cuándo las organizaciones se van a dar cuenta de que sólo un movimiento decidido hacia la transformación del ser puede transformar la dimensión organizacional?

Os dejo con un video que explica el proyecto S.A.T. en la educación.

Espero que, más temprano que tarde, podamos ver ese desarrollo de la conciencia, ese cambio que queremos ver en el mundo, también en las organizaciones.

Autoconocimiento y transformación organizacional

Seguimos, en esta entrada, dándole vueltas a la ya célebre lista de las 27 preguntas.

Dado que la semana pasada no me fue posible reflexionar acerca de la pregunta número cinco: ¿Cuáles son los principales rasgos de la sociedad del conocimiento? esta semana voy a compartir mis puntos de vista, de forma entrelazada y simultánea, al respecto de las preguntas cinco y seis. La sexta tiene el siguiente enunciado: ¿Qué claves, palancas… hay que considerar para impulsar proyectos de transformación que lleguen al núcleo del trabajo y de las organizaciones (y no se queden en elementos periféricos o anecdóticos)?

Quisiera empezar diciendo que seguí con mucho interés y que me parecieron muy dinamizadoras y sugerentes las aportaciones que se realizaron como comentarios al magnífico post de Julen, en respuesta a la quinta pregunta.

Por mi parte, cuando pienso y me dejo sentir esto de la sociedad del conocimiento, siempre acabo echando en falta la necesidad de poner la mirada en el autoconocimiento.

Tengo la sensación de que una buena parte de los comportamientos de esa denominada sociedad del conocimiento no son más que una huida inconsciente del desconocimiento que los seres humanos tenemos de nosotros mismos, de nuestra falta de autoconciencia, de nuestro descuido profundo en la búsqueda de nuestro ser esencial.

Definimos conocimiento como esa síntesis integrativa entre el pensar, el sentir y el hacer, pero ignoramos que, a poco que profundicemos en nuestro autoconocimiento, nos daremos cuenta de que esa tríada casi nunca se produce de forma equilibradamente sana.

Autoconstruimos nuestro carácter distorsionando sesgadamente, desde la insania y desde la neurosis, ese equilibrio entre el pensamiento, la emoción y la acción. Unos pensamos como mecanismo defensivo para no afrontar nuestra dificultad en el sentir y en el hacer, otros generan mecanismos evitativos hipertrofiando la emoción ante sus limitaciones para la actuación y para el pensamiento, y otros, en definitiva, maximizan la acción, y así se olvidan de su incomodidad con el sentir y con el pensar.

Barrer de un plumazo el tema de que el conocimiento es la síntesis de la mencionada tríada, es dar carpetazo a uno de los núcleos gordianos de nuestra profunda incapacidad para reapropiarnos de nuestro ser.

Por tanto, esa sociedad del conocimiento que aparta, soslaya y minimiza el autoconocimiento, acaba derivando hacia la sociedad del desconocimiento, de la sofisticada profundidad en lo banal, de la huida evitativa y defensiva de la sabiduría esencial, sustituida por la hiperactividad de lo inauténtico de nosotros mimos.

Partiendo de la idea del autoconocimiento, las claves de la transformación organizacional, según mi punto de vista, deberían contener, de forma muy significativa, un alto componente de trabajo en el desarrollo de la conciencia de sí.

Tengo la impresión de que algunas de las líneas más interesantes en la transformación organizacional, que han hecho magníficas propuestas e importantes avances en el replanteamiento de la propiedad, en la redistribución del poder y en el rediseño organizacional, tienen pendiente, no obstante, la profundización en la autoconciencia que facilite la autotransformación, para dinamizar e impulsar, de forma integrativa y radical, procesos sustancialmente transformacionales en el mundo del trabajo y las organizaciones.

He visto muchas empresas con planteamientos muy avanzados en lo social, en lo cooperativo o en la organizacional, que sufrieron una significativa restricción en su avance porque muchas de las personas clave que formaban parte de ese proyecto, tenían, en lo personal, un gran desconocimiento de su carácter. No eran conscientes de que sus estructuras profundas de personalidad les impelían a realizar comportamientos compulsivos de repetición, radicalmente contrarios a los que defendían como valores basales del proyecto organizacional compartido.

A veces, pretendemos realizar avances determinantes en los ámbitos organizacionales sustanciados por la interdependencia, cuando no hemos superado, todavía, en lo personal, la fase de autoindependencia.

Efectivamente, en lo colectivo, realizamos profundos planteamientos alternativos al modelo imperante, mientras que en lo individual seguimos inducidos por compulsiones repetitivas de acción, por creencias limitadoras, por introyectos, por temores y por emocionalidades condicionadas y secuestradas, construidas, todas ellas, en nuestra primera infancia.

Pretendemos replantear en lo colectivo nuestra relación con la autoridad, cuando, en lo profundo, de forma individual, seguimos atados a las servidumbres inconscientes que construimos con nuestras figuras paternas.

Pretendemos desarrollar un conocimiento organizacional que integre la cognición, la emoción y la acción, sin ni siquiera conocer nuestros déficits esenciales y nuestras corazas caracterológicas individuales.

Por tanto, según mi mirada, tomando directamente el enunciado de la sexta pregunta de la lista, para impulsar proyectos de transformación que lleguen al núcleo del trabajo y de las organizaciones, tenemos, inexorablemente, que trabajar con nosotros mismos. Tenemos que darnos cuenta y responsabilizarnos de los elementos defensivos que hemos construido al desarrollar nuestra personalidad profunda. Tenemos que abordar cómo agredimos y como nos autoagredimos. Tenemos que ser conscientes de nuestros mecanismos de evitación. Tenemos que vomitar (asumiendo el dolor intrínseco que eso comporta) las creencias, los principios y las identidades que otros construyeron dentro de nosotros, cuando nuestra capacidad de decisión era nula.

Solo de esa manera reconquistaremos nuestra propia libertad, vomitando lo inducido y lo secuestrado y reintroduciendo en nosotros aquello (y solo aquello) que, desde nuestra consciencia adulta, libre y responsable, consideremos como propio. Ese es un paso esencial para que los proyectos de transformación colectiva lleguen a lo nuclear, sean sostenidos en el tiempo y creen riqueza en todos los niveles del sistema (incluyendo, ineludiblemente, nuestra dimensión interior como seres humanos realmente libres).

¿Y todo ello en el ámbito de la organización?

Por supuesto, en el ámbito de la organización.

La diáspora cartesiana, obsesionada por separar y disgregar, nos ha hecho creer que eso del desarrollo personal y de la liberación de introyectos y secuestros, es un tema ajeno y lejano al mundo de la organización y al de la empresa.

Nada más erróneo.

El proyecto común organizacional, constituido por personas que quieren desarrollarse, contribuir a la sociedad y crear riqueza, es un ámbito ideal para trabajar la desconstrucción de nuestras corazas limitadoras. No solamente es un ámbito ideal, de hecho, la consecución misma de los principios y valores enunciados en el proyecto compartido, solo se verán profundamente conseguidos, si se acomete, como dinámica sustancial de ese proyecto, el proceso de autoconocimiento, de liberación, de desarrollo y de sanación individual.

¿Y en la práctica, eso cómo se hace?

Os adjunto un artículo y una propuesta en los que podéis ver, de forma más detallada, la concreción de algunas de la ideas fuerza que he apuntado en el post.

El coaching que enferma, esclaviza y perpetúa.

Taller de liderazgo esencial.

Bueno, pues esta es mi mirada, ahora, como dice Julen, es vuestro turno.

A propósito de vomitar introyectos, os dejo con un video del poema de José Agustín Goytisolo: “No sirves para nada”, cantado por Paco Ibáñez.

En las imágenes, continuamos con obras de Kandinsky.

Respuestas a la crisis del capitalismo

Ando estos días dándole vueltas al libro “El nuevo espíritu del capitalismo” de Boltansky y Chiapello. Tengo toda la impresión de que, muy especialmente, los que nos dedicamos al desarrollo de las personas en las organizaciones, estamos siendo utilizados para que el “neomanagement” capitalista pueda desvanecer toda crítica cultural, mientras alardea de que diseña e implementa políticas y actuaciones de “metamanagement”.

Siento que, más allá del trabajo que realizamos con cada uno de los grupos o con cada una de las personas, tenemos que coger perspectiva y tomar conciencia de la inautenticidad profunda de algunos de los planteamientos y de los discursos que, acerca del autoconocimiento, el desarrollo y la transformación de los seres humanos, diseñan y difunden los centros de propaganda de muchas organizaciones.

Cuando, como ahora, vienen mal dadas, esos “miembros de nuestro distinguido y apreciado capital humano", que hace cuatro días estaban tocando el tambor en equipo, "para experimentar una extasiante sensación de integridad y de cohesión grupal"; están, ahora, todos en sus casa, despedidos, porque, en realidad, por más que se alardeara desde los centros de propaganda, en vez de humanos, no eran más que recursos (como las máquinas y los procedimientos). Recursos en los que el capital ya nos está nada interesado dada su actual inutilidad para seguir multiplicando el dinero invertido.

Estaba yo en esas reflexiones, en las que apenas acabo de entrar, cuando así, de golpe, por algún tipo de sincronicidad junguiana, aparece ante mis ojos, en la edición del País del 15 de enero de 2009, un artículo en el que Joan Subirats, basándose justo en el libro que yo utilizaba como referencia, viene a resumir y a dar luz, magistralmente, a una buena parte de las sinuosas elucubraciones en las que me hallaba inmerso. ¡Mi reconocimiento y mi gratitud para las benditas sincronicidades junguianas!

Os adjunto una copia de ese artículo y os emplazo para próximas entradas en las que intentaré ir aclarando y significando mis reflexiones. Gracias Joan. Continuará…

Hace unos años, Luc Boltansky y Eve Chiapello publicaron en Francia un ambicioso libro, titulado El nuevo espíritu del capitalismo (Ediciones Akal), en el que, tras los pasos de Max Weber y su lectura del protestantismo, querían poner de relieve la capacidad del capitalismo de utilizar las críticas culturales e ideológicas a sus lógicas de funcionamiento, para refundarse continuamente. Tras la estela de Weber, quién con su célebre conexión entre protestantismo y capitalismo ayudó a entender mejor los mecanismos individuales de acumulación e innovación, los dos autores franceses conectan la revitalización del sistema capitalista de los últimos decenios, con su capacidad para asumir el mensaje romántico y de exaltación de la autonomía individual que surge de la crisis de legitimidad que impacta en el viejo capitalismo fordista a finales de los sesenta. De esta manera, entienden que los problemas con que se enfrentan muchos de los críticos del capitalismo contemporáneo, no derivan de la falta de consecuencias negativas del funcionamiento de un sistema que sigue condenando a sectores muy significativos de la población a la exclusión y al desamparo, sino de seguir basando esas críticas en argumentos obsoletos, defensivos y poco capaces de recoger las nuevas coordenadas de la explotación y la alienación capitalista. Interpretan la crisis del 68 como una crítica básicamente cultural y artística a un sistema económico de matriz homogeneizadora y rutinaria, que ahogaba la creatividad y la innovación. El nuevo espíritu capitalista parte de la superación de la lógica jerárquica, taylorista y tecnocrática, para fundarse en formas aparentemente más autónomas, relacionales y flexibles, que buscan aprovechar a fondo la creatividad de los asalariados, a costa de cuestionar su estabilidad y su seguridad, tanto material como psicológica.

Ese capitalismo recauchutado insufló nuevas maneras de encarar la producción, y a caballo de la revolución tecnológica, abrió las puertas a una forma de entender la empresa, más horizontal, premiando la colaboración de los empleados en la mejora de los procesos, con un funcionamiento basado en proyectos, de tal manera que se fortaleció la idea de la discontinuidad y la temporalidad como sinónimo de creatividad y flexibilidad. Un capitalismo convivencial, aparentemente participativo, que invitaba e invita a compartir, a trabajar en red, a saltarse rigideces y jerarquías. De tal manera que consigue adhesiones y deja obsoletas las críticas basadas en los viejos esquemas industrialistas que hablaban de sumisión y explotación sin participación. Camuflado en todo ese envoltorio de creatividad, viaja la precarización galopante del empleo, la constante desaparición de los empleos considerados excesivamente estables (por tanto poco creativos), la reducción de la protección de los trabajadores, el aumento de la intensidad y la duración de las jornadas de trabajo (con amplias facilidades para trabajar en red, a distancia o en cualquier estación o aeropuerto, siempre conectados). Cualquier crítica a esas nuevas maneras de operar puede caer fácilmente en argumentos que parecen reclamar una vuelta atrás, a tiempos más seguros, pero, al mismo tiempo, más oscuros, grises y alienantes.

Lo cierto es que, en los momentos actuales de confusión, esa renovación fundamentada aparentemente en la creatividad y la autonomía individual encuentra sus límites concretos en las personas que ven chocar su reforzada personalidad con estructuras productivas que llaman ahora a sacrificios y restricciones en aras de la supervivencia de las estructuras del sistema. Y es ahora cuando los envoltorios muestran su fragilidad y su inautenticidad, cuando la precariedad-flexibilidad deviene simplemente en paro, o cuando la autonomía individual, la movilidad y la conectividad total como sinónimo de modernidad sigue siendo sólo posible y rentable para algunos, mientras la cotidianidad se vuelve más difícil para la mayoría. En vez de cumplir la promesa de liberar todas las potencialidades creativas de cada individuo, lo que encontramos son las fronteras restrictivas e instrumentalizadoras de la racionalidad mercantil y consumista. Frente a la promesa (a lo Thatcher) de convertirnos todos en accionistas del gran negocio financiero universal, nos encontramos al final con meras amoralidades especulativas de las que se aprovechan unos pocos con los ahorros de otros muchos. Pero de nada sirven esas constataciones, si no se es capaz de buscar y profundizar en nuevas críticas que no sólo denuncien la engañosa transformación, sino que busquen enfrentarse a las raíces injustas y opresoras del sistema. Y sin duda, para ello, es muy importante fundamentar adecuadamente la crítica cultural y social al capitalismo realmente existente en estos inicios del siglo XXI, tanto a escala local como a escala global. Crítica cultural, ya que es sustancialmente cierto que la base de producción de valor es crecientemente cultural, y también que el capitalismo contemporáneo es una forma de vida, un conjunto de prácticas y de instituciones que no pueden ser separadas de sus fundamentos estructurales. Y crítica social, ya que sigue siendo también cierto a escala global y local, que afloran y se consolidan viejas y nuevas formas de explotación y desigualdad. Ésa es la labor que entiendo puede ejercer de nuevo el Foro Social Mundial, que en pocos días volverá a reunirse en Brasil, y que tiene ahora la oportunidad de ir cristalizando la labor movilizadora y sensibilizadora de estos últimos años. Quizá el foco no deba ser la estricta crítica al capitalismo como fundamento de la acción alternativa, sino la capacidad de implicar intelectual y emotivamente a un conjunto de personas y grupos para construir conjuntamente una sociedad más habitable y justa, con nuevas estructuras comunes, compartidas, radicalmente democráticas.


Documentos asociados contenidos en el blog:

Boltanski-Chiapello y la gran transformación [Alberto Riesco]
Crítica de libros de socioeconomía y management [Autores Varios]
El nuevo espíritu del capitalismo, introducción general [Luc Boltansky y Eve Chiapello]


Como de costumbre, os adjunto un video relacionado con el contenido de lo enunciado en el post.