Autoconocimiento y transformación organizacional

Seguimos, en esta entrada, dándole vueltas a la ya célebre lista de las 27 preguntas.

Dado que la semana pasada no me fue posible reflexionar acerca de la pregunta número cinco: ¿Cuáles son los principales rasgos de la sociedad del conocimiento? esta semana voy a compartir mis puntos de vista, de forma entrelazada y simultánea, al respecto de las preguntas cinco y seis. La sexta tiene el siguiente enunciado: ¿Qué claves, palancas… hay que considerar para impulsar proyectos de transformación que lleguen al núcleo del trabajo y de las organizaciones (y no se queden en elementos periféricos o anecdóticos)?

Quisiera empezar diciendo que seguí con mucho interés y que me parecieron muy dinamizadoras y sugerentes las aportaciones que se realizaron como comentarios al magnífico post de Julen, en respuesta a la quinta pregunta.

Por mi parte, cuando pienso y me dejo sentir esto de la sociedad del conocimiento, siempre acabo echando en falta la necesidad de poner la mirada en el autoconocimiento.

Tengo la sensación de que una buena parte de los comportamientos de esa denominada sociedad del conocimiento no son más que una huida inconsciente del desconocimiento que los seres humanos tenemos de nosotros mismos, de nuestra falta de autoconciencia, de nuestro descuido profundo en la búsqueda de nuestro ser esencial.

Definimos conocimiento como esa síntesis integrativa entre el pensar, el sentir y el hacer, pero ignoramos que, a poco que profundicemos en nuestro autoconocimiento, nos daremos cuenta de que esa tríada casi nunca se produce de forma equilibradamente sana.

Autoconstruimos nuestro carácter distorsionando sesgadamente, desde la insania y desde la neurosis, ese equilibrio entre el pensamiento, la emoción y la acción. Unos pensamos como mecanismo defensivo para no afrontar nuestra dificultad en el sentir y en el hacer, otros generan mecanismos evitativos hipertrofiando la emoción ante sus limitaciones para la actuación y para el pensamiento, y otros, en definitiva, maximizan la acción, y así se olvidan de su incomodidad con el sentir y con el pensar.

Barrer de un plumazo el tema de que el conocimiento es la síntesis de la mencionada tríada, es dar carpetazo a uno de los núcleos gordianos de nuestra profunda incapacidad para reapropiarnos de nuestro ser.

Por tanto, esa sociedad del conocimiento que aparta, soslaya y minimiza el autoconocimiento, acaba derivando hacia la sociedad del desconocimiento, de la sofisticada profundidad en lo banal, de la huida evitativa y defensiva de la sabiduría esencial, sustituida por la hiperactividad de lo inauténtico de nosotros mimos.

Partiendo de la idea del autoconocimiento, las claves de la transformación organizacional, según mi punto de vista, deberían contener, de forma muy significativa, un alto componente de trabajo en el desarrollo de la conciencia de sí.

Tengo la impresión de que algunas de las líneas más interesantes en la transformación organizacional, que han hecho magníficas propuestas e importantes avances en el replanteamiento de la propiedad, en la redistribución del poder y en el rediseño organizacional, tienen pendiente, no obstante, la profundización en la autoconciencia que facilite la autotransformación, para dinamizar e impulsar, de forma integrativa y radical, procesos sustancialmente transformacionales en el mundo del trabajo y las organizaciones.

He visto muchas empresas con planteamientos muy avanzados en lo social, en lo cooperativo o en la organizacional, que sufrieron una significativa restricción en su avance porque muchas de las personas clave que formaban parte de ese proyecto, tenían, en lo personal, un gran desconocimiento de su carácter. No eran conscientes de que sus estructuras profundas de personalidad les impelían a realizar comportamientos compulsivos de repetición, radicalmente contrarios a los que defendían como valores basales del proyecto organizacional compartido.

A veces, pretendemos realizar avances determinantes en los ámbitos organizacionales sustanciados por la interdependencia, cuando no hemos superado, todavía, en lo personal, la fase de autoindependencia.

Efectivamente, en lo colectivo, realizamos profundos planteamientos alternativos al modelo imperante, mientras que en lo individual seguimos inducidos por compulsiones repetitivas de acción, por creencias limitadoras, por introyectos, por temores y por emocionalidades condicionadas y secuestradas, construidas, todas ellas, en nuestra primera infancia.

Pretendemos replantear en lo colectivo nuestra relación con la autoridad, cuando, en lo profundo, de forma individual, seguimos atados a las servidumbres inconscientes que construimos con nuestras figuras paternas.

Pretendemos desarrollar un conocimiento organizacional que integre la cognición, la emoción y la acción, sin ni siquiera conocer nuestros déficits esenciales y nuestras corazas caracterológicas individuales.

Por tanto, según mi mirada, tomando directamente el enunciado de la sexta pregunta de la lista, para impulsar proyectos de transformación que lleguen al núcleo del trabajo y de las organizaciones, tenemos, inexorablemente, que trabajar con nosotros mismos. Tenemos que darnos cuenta y responsabilizarnos de los elementos defensivos que hemos construido al desarrollar nuestra personalidad profunda. Tenemos que abordar cómo agredimos y como nos autoagredimos. Tenemos que ser conscientes de nuestros mecanismos de evitación. Tenemos que vomitar (asumiendo el dolor intrínseco que eso comporta) las creencias, los principios y las identidades que otros construyeron dentro de nosotros, cuando nuestra capacidad de decisión era nula.

Solo de esa manera reconquistaremos nuestra propia libertad, vomitando lo inducido y lo secuestrado y reintroduciendo en nosotros aquello (y solo aquello) que, desde nuestra consciencia adulta, libre y responsable, consideremos como propio. Ese es un paso esencial para que los proyectos de transformación colectiva lleguen a lo nuclear, sean sostenidos en el tiempo y creen riqueza en todos los niveles del sistema (incluyendo, ineludiblemente, nuestra dimensión interior como seres humanos realmente libres).

¿Y todo ello en el ámbito de la organización?

Por supuesto, en el ámbito de la organización.

La diáspora cartesiana, obsesionada por separar y disgregar, nos ha hecho creer que eso del desarrollo personal y de la liberación de introyectos y secuestros, es un tema ajeno y lejano al mundo de la organización y al de la empresa.

Nada más erróneo.

El proyecto común organizacional, constituido por personas que quieren desarrollarse, contribuir a la sociedad y crear riqueza, es un ámbito ideal para trabajar la desconstrucción de nuestras corazas limitadoras. No solamente es un ámbito ideal, de hecho, la consecución misma de los principios y valores enunciados en el proyecto compartido, solo se verán profundamente conseguidos, si se acomete, como dinámica sustancial de ese proyecto, el proceso de autoconocimiento, de liberación, de desarrollo y de sanación individual.

¿Y en la práctica, eso cómo se hace?

Os adjunto un artículo y una propuesta en los que podéis ver, de forma más detallada, la concreción de algunas de la ideas fuerza que he apuntado en el post.

El coaching que enferma, esclaviza y perpetúa.

Taller de liderazgo esencial.

Bueno, pues esta es mi mirada, ahora, como dice Julen, es vuestro turno.

A propósito de vomitar introyectos, os dejo con un video del poema de José Agustín Goytisolo: “No sirves para nada”, cantado por Paco Ibáñez.

En las imágenes, continuamos con obras de Kandinsky.